对于初创型小公司来说，要想招聘到能用又能留下的员工，的确是个难题。

不可否认，对于正在寻找工作的新人来说，初创公司的吸引力不如大公司。要解决员工招聘的问题，我的做法是首先建立一支高水平的核心团队，我们公司的核心团体的成员，都是有很多年工业界经验、有成绩的专家。当新员工看到公司的前景和这支高水平的团队时，自然希望加入到其中。

另外，和大的公司竞争人才，要打差异牌。就以招聘新毕业的学生来说，北大、清华的高材生眼界很高，他们选择的余地很大。如果和微软研究院争聘第一流的学生，自然我们的吸引力不够。但是，如果我们着眼于第二流大学的好学生，这些学生同样受过良好的训练，而且同样非常聪明，有很强的事业心，招聘过来后，只要经过一段时间的培养和锻炼，同样可以挑大梁。

以待遇来说，我们的差异化是：对有成绩、聪明的应聘者，我们付给高于市场价的工资，同时，再多发一些股票期权。

以招聘方式来说，我们的差异化是：

在使用流行的招聘网站的同时，我们非常注意辅助性的方法：例如，我们的潜在应聘者喜欢经常上清华的水木清华BBS，我们就有针对性的发一些广告。

或者我们通过给大学教授寄公司介绍的方式.请他们推荐学生，这些方法同样会有效果。

在培训方式上，我们的差异化方法是：员工工作满3年后，提供国外（如美国）培训实习的机会我们已经陆续送出10多名员工到美国、日本和中国台湾地区进行短期培训。

以我们的经验，通过猎头公司的方式招聘不是一个好的办法，原因主要是初创公司的招聘规模不大，猎头公司对你的公司和项目自然重视不够。另外，我们发现向猎头公司讲清楚我们公司的技术要求本身就是—件难事，猎头公司传过来的简历，往往根本不是我们想要的人，当然，如果你有定向招聘的目标，通过猎头公司是个选择。

我们还非常重视应聘者的前任领导、老师、同事对他的评价一个好的员工，—定有个好的历史，人的个性、聪明程度、事业心都不可能在短期内有大的变化以我的经验，大多数的领导对属下的评价都是很中肯的，当然，你打电话的时候。

一定要问确定性的问题，例如，如果你问应聘者是不是聪明，你得到的回答一定是聪明。但是，如果你问，在你的团队中，如果按聪明程度排序，应聘人可以排到前10%.中间60%，还是后面30%，可不可以给几个例子时，你应该会得到更多的信息。另外.可以借机向前任领导请教.例如，我们想让他负责文档的工作，你看我们应该怎样更好地发挥他的作用？

随着公司的运营发展，我们慢慢制定了一些工作流程。一个好的工作流程，不但能让自己现有的员工看到企业管理层的执行力，也能让新人职的员工看到企业的发展文化。于是，一个员工从面试到入职体检，到进入公司的第一天，我们都制定了详细的工作流程，并有专门的负责人员。

考虑到软件企业的员工经常在写字楼密闭的环境中工作，日常运动比较少，我们强调对于新入职的员工一定要做入职体检。入职体检的目的是，通过体检，保证人职员工的身体状况适合他所从事的工作，在集体生活中不会造成传染病流行，不会因个人身体原因影响他人。员工是企业的宝贵财富，体检既是公司对员工关怀与爱护的体现，同时也是员工对个人及公司负责任的表现。健康的体格对他们适应新环境、新工作有很好的保障，这也是培养合格人才的重要条件。

不过，在最初的时候，我们的招聘过程并不正规，经常是项目经理和副总经理面试完了，就安排入职。为此，行政人事部提出意见，认为企业运作一定要有执行力，制定了什么样的流程，就一定要按照流程执行。由于创业初期经费比较紧张，我们没有搞过入职体检，但自从经费有了一定的宽裕之后，我们就开始做入职体检。我们选择了跟一些大的人力资源公司签约，之所以这样做，一是他们的价格比较便宜，二是比较正规，容易控制。

此外，员工在面试的时候，也很关心社会保险和住房公积金。我们是按照国家规定严格遵守和执行的，但有些公司在这方面做的很差，我认为，这既是一种不负责任的行为，也是鼠目寸光的体现。因为那样做的结果是，不仅会损害员工的利益，而且也会给自己公司的发展埋下隐患，带来经营风险，最终损害到公司的利益。

与美国有很大不同的是，在中国招聘员工存在一个极为现实而又麻烦的问题，那就是员工的户口问题。美国人是不存在“户口”概念的。美国有句俗语：你在哪个地方挂帽子，那个地方就是你的家。意思是说，你可以把家安在任何地方。美国社会的流动性很大，你可以去任何地方住，去外国也一样，政府在这方面一点控制也没有。

中国却不同，中国有着严格而完备的户籍管理制度。自从20世纪50年代后期中国开始实行户籍制度以来，户口对于中国人简直就像空气对于人类、水对于鱼一样，真可谓是生死攸关的大事。在中国，城市户口成了荣耀和尊严的象征：城市户口仿佛是一个最重要的社会资源的集装箱，将非农身份、工作单位、住房医疗、粮油供应等统统收纳在一起，进入大都市工作的人必须是由组织或单位调入，个人与其户口是紧密配套的。

改革开放以后，随着社会开放程度的加大和政策的调整，尤其是户口政策的放开，使得户籍所在地与个人工作地相分离的现象逐渐增多，社会流动的速度正变得越来越快，范围变得越来越广，但户口依然有着巨大的诱惑力，尤其是北京、上海这样的大城市户口，对于许许多多的年轻人来说，更具有强烈的吸引力。我们公司在招聘员工的时候，那些应届毕业生问得最多的问题之一就是能不能解决北京户口，而能解决北京户口也正是中关村科技园区内的高新技术企业的优势之一。

户口曾是困扰许多公司和员工的大问题对于许多身在北京、家在外地的人来说，北京户口是他们心中永远的痛，尽管他们受聘于北京某大单位，或者某个企业，尽管他们从事的是科教文卫，或者企管、技术等得心应手的工作，尽管他们在别人眼里起码是个“白领”，但他们仍然会遭遇这样或那样的尴尬。

一家培训中心的总经理，一提起公司因为户口而导致人才流失的事，就唏嘘不已。“那些打着灯笼也难找的优秀人才，就是因为户口不在北京，连带引出住房问题、子女教育问题，最终不得不离开心爱的公司、心爱的事业，东去上海或南下深圳。对于视人力资源为第一竞争力的高科技公司而言，人才的流失是致命的打击。而在中关村，人才流失的主要根源一度就是户口问题，以及由此连带出的住房问题、子女受教育问题、夫妻两地分居问题等，可以说，户口问题在很长一段时间里是高科技公司的一块心病。”

也许是这样的抱怨太多，以致成众矢之的，2001年市政府出台的《中关村科技园区条例》，第一次从法律的高度解决了这一问题，从制度上为人才的引进突破了障碍。关于引进人才的户口问题，北京市政府出台了这样一些特殊规定：北京市行政区域内的高等学校、科研机构的外地籍应届大学毕业生受聘于中关村科技园区内的高新技术企业，可以直接向北京市各区县人事局申请办理北京市常住户口。我们公司受益于这一优惠政策，招进了不少优秀人才。